Formations à La Réunion - Mayotte

• Découvrir ou élargir les connaissances du milieu de la formation professionnelle continue

• L’historique de la formation professionnelle : les dates clefs
• Le financement de la formation professionnelle ?
• Les principaux dispositifs de la formation professionnelle
• le CPF
• Le CPF de Transition
• La VAE
• Le bilan de compétences
• Quels dispositifs pour quel projet ou objectif ?
• Les acteurs
• La formation professionnelle au sien des structures d’Etat et au sein des entreprises

• Méthode active
• Méthode expositive
• Vidéo, témoignages des lauréats par la VAE

• Distinguer les différents dispositifs :  leurs objectifs et leurs finalités
• Identifier les étapes, les acteurs clés et les ressources pour engager sa démarche VAE en autonomie
• Questionner son projet au regard d’une démarche VAE et se positionner

• La VAE qu’est-ce que c’est ?
• Les différents dispositifs
• Quels dispositifs pour quel projet ou objectif ?
• Les étapes clés de la démarche VE, les acteurs
• L’accompagnement VAE : présentation, méthode, Objectifs
• Le jury VAE
• La démarche VAE est-elle adaptée à mon projet ?

• Méthode active
• Méthode expositive
• Vidéo, témoignages de lauréats par la VAE

Les étapes

Le bilan de compétences est une prestation non rémunérée. Cependant, pour les salariés réalisant un bilan (plan de formation ou congé bilan), la rémunération est maintenue. Sa durée est de 24 heures. Il s’étale sur une durée moyenne de 6 semaines et comporte 3 phases distinctes :

• Dans la phase préliminaire

On retrouve l’accueil, l’information et l’analyse de la demande.

L’objectif principal de cette phase est de donner au bénéficiaire les moyens d’adhérer au bilan.

L’étape d’analyse de la demande relève bien de cette phase dans la mesure où il est nécessaire de s’entendre sur la demande et la faisabilité du bilan avant de contractualiser et d’engager le travail d’investigation. C’est à l’issue de la phase préliminaire qu’un contrat, bi ou tripartite sera ou non signé.

Jusqu’à ce moment là, le bénéficiaire a donc le choix de ne pas adhérer à la démarche.

• La phase d’investigation

Comprend l’exploration du parcours professionnel et personnel, le travail sur les intérêts et le projet, l’évaluation des ressources mobilisables et l’étude de la faisabilité du (des) projet(s).

Cette phase est d’abord une phase de recueil d’informations qui met le bénéficiaire en position de «réflexion-production», puis une phase restitution d’informations constituant pour le bénéficiaire comme pour le conseiller une aide à la décision.

C’est enfin le moment où les investigations personnelles et environnementales croisées permettent d’évaluer la cohérence et la faisabilité du projet, c’est donc l’ancrage du projet dans la réalité.

• La phase de conclusion

intègre l’élaboration du plan d’action, la rédaction de la synthèse et du document de liaison, la synthèse avec le bénéficiaire, les prestataires et le prescripteur (après accord du bénéficiaire).

C’est la phase de formalisation des conclusions du bilan mais c’est aussi le moment de cristallisation de tous les enjeux et de toutes les pressions qui s’exercent autour du bilan.

En effet, compte tenu des règles de déontologie que doit respecter le conseiller, le document de synthèse ne retraduit que partiellement le travail réalisé. Cette phase permet de récapituler avec l’intéressé, l’ensemble des résultats détaillés ou des arguments évoqués lors de l’investigation, en explicitant les conclusions de toutes les étapes précédentes.

De plus, elle permet d’extraire par le bénéficiaire (guidé par le prestataire) les éléments susceptibles de favoriser ou au contraire de faire obstacle à la réalisation du projet de formation.

Notamment par l’intermédiaire de compétences et aptitudes qu’il aura identifié au regard des perspectives d’évolution qu’il aura envisagé.

C’est au cours de cette dernière phase que doit être réalisé le document de synthèse.

Les outils

 - Entretien,

- Grille d’histoire de vie ou de parcours,

 - Grille de repérage des compétences,

 - Grille d’analyse de poste,

 - Portefeuille de compétences,

 - Questionnaire d’intérêt basé sur la typologie de HOLLAND,

- Questionnaire de valeurs personnelles, interprofessionnelles et professionnelles, - Questionnaire et inventaire de personnalité,

 - Mise en situation comportementale,

 - Tests d’aptitude,

- Enquête, rencontre de professionnels, EMT,

 - …

La synthèse

 Une distinction essentielle doit se faire entre les «résultats détaillés» et le document de synthèse. Le document de synthèse est mentionné dans la loi n° 91.1405 du 31 décembre 1991. Cette dernière fixe les dispositions relatives au bilan de compétences. Le décret d’application n° 92.1075 du 2 octobre précise, dans son article R900.2, les items indispensables qui doivent figurer dans le document synthèse tels que :

 - Les circonstances du bilan de compétences,

- Les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolutions envisagées, - Les éléments constitutifs du projet professionnel et le cas échéant, du projet de formation du bénéficiaire (les principales étapes prévues pour la réalisation du projet).

Ce document, établi par le centre de bilans «ne peut comporter d’autres informations que celles prévues» et est sous la seule responsabilité de ce dernier.

Le document est soumis au bénéficiaire pour éventuelles observations. Il est également précisé que le document est transmissible à un tiers par l’intéressé lui-même, dans des conditions fixées par la convention bi ou tripartite.

La synthèse est confidentielle et reste la propriété du bénéficiaire. Les règles de déontologie auxquelles sont soumis les conseillers font que le document de synthèse ne retraduit que partiellement le travail réalisé